在过去的4年时间里，辅导了很多的中小企业，过去在辅导大企业的时候，总觉得中小企业其实不需要咨询，因为相比大企业，中小企业的经营和运营简单很多，觉的老板和团队理应搞的很顺。但自从接触了中小企业后，发现中小企业其实比大企业更需要咨询，只是大部分的中小企业对企业管理咨询闻所未闻。

深入辅导发现，大企业拿到具体的实施方案后，通过内部拉通，不管人的意识、能力和资源，执行后，很容易出效果。可在辅导中小企业的落地的过程中我们发现一个很大的问题，企业不仅需要指导方案，更需要对于组织和个人的指导。

中小企业大部分方案很难落地，根本原因，是中小企业的组织变革，而其中老板和核心团队个人的变革难导致组织变革难。

改变、革新。

破除旧的思维和旧行为，建立新的思维和行为。

身边有个女同学，以前苗条淑女长得漂亮，唯一不好的癖好就是爱吃，别人一天吃3餐，她吃5餐，而且都是高能量的食物，结果成功的变成300斤的胖嘟嘟。

如果仅仅是这样其实还好，但坏就坏在，医院的体检指标出来后，女孩身体的各项指标超标严重，而且已经出现一些临床反应：高血压、哮喘······

医生下军令状，女孩子必须在未来的3个月尽快调整自己的生活习惯，否则将会面临暴毙的大问题。

于是女孩按照医生的相关要求，在作息、饮食食谱、饮食量、饮食频率、运动方式、运动时间上做很多的调整。

不管是组织，还是个人，我们都有过去在大量的生活、工作实践中形成的思维习惯和行为习惯。

为什么要变革？

如果我们现在的生存状态越来越好，我想变革就是个伪命题。

对每一个参与变革的人来说，变革意味着放弃娴熟的旧模式而适应新模式，这个学习过程无疑是痛苦的。因为不适应、不熟悉新模式，常常面临着“付出很大努力，却收获糟糕结果”的投入过程。

学习曲线是指一个人做某项事情的熟练程度，随着作业重复次数（时间）的增加而提高。因为旧模式是经过反复强化的，所以人们沿用过去的模式可以事半功倍，当然容易得到欢快的情感体验，可惜的是旧模式不合时宜了，重复这种“熟练的无能”状态没有任何前途。

而新的模式需要从头学习，从以前的舒适区到现在的挑战区，不仅要付出巨大的努力，还常常事倍功半，自然会有挫败感。大部分人都要经历一个简单的心路历程，称为“幸福曲线”。

这个过程是怎么发生的呢？我们沿着幸福曲线来一个一个时间节点看看。

这就好比家长给孩子买了一架钢琴，非常漂亮。孩子刚开始一定非常兴奋，以后可以向小伙伴们炫耀自己弹钢琴的技艺了，梦想自己长大后成为一名钢琴家。这个阶段称为兴奋期。

短暂的兴奋期过后很快会遭受挫折。孩子弹了一个月，手指都弹肿了，还弹得曲不是曲、调不是调，挫败感就逐渐增强，看来钢琴没有自己一开始想象中的那么好学。

同样的道理，团队成员在实际参与变革的过程中，过了短暂的兴奋期后，很快会因为难以掌握变革所需的新技能而产生挫折感，甚至为凭空增加了一系列工作量而苦恼，他们为完成这些工作所要付出的努力大大超过了他们的心理预期。当他们认为已经付出了很大努力而工作进展却往往不尽如人意的时候，自然会产生挫折感。

挫折感的不断积累就会演变成厌恶感。事实上，学习任何一项技能都会有一个厌恶期，比如学开车、学游泳、学钢琴。孩子学钢琴到厌恶期就想放弃，如果意志力不坚强，放弃了就永远不会再学钢琴了。

所以，厌恶期常常需要外力干预。这时候，家长会逼着孩子学习钢琴，每天强迫他练习，无奈之下，孩子每天都心不甘、情不愿地强迫自己弹钢琴。他强忍着手指的疼痛和自己演奏的噪音，苦苦坚持着，一点一点摸索其中的规律，一点一点寻找弹琴的感觉。

组织的变革也一样，变革领导者应在组织变革的厌恶期发挥鞭策督导的作用，既然方向认同、愿景认同。就应该全力克服短期的不适应。变革领导者的关键作用之一，就是在关键时刻像孩子的家长一样强迫团队成员坚持新的模式。

弹钢琴的孩子苦苦练习了几个月以后，终于有一天弹出一曲《牧童短笛》，虽然是磕磕巴巴的，但总算是会弹了，他付出的努力终于有了回报，他看到了学琴的希望。

这种成就感会大大地激励他，以至于忘记了过去练琴的痛苦，他甚至有资格在小伙伴面前炫耀自己能够弹奏这首曲子了。这个阶段代表他开窍了，掌握了弹钢琴的一般规律。坚持下去，他不仅能弹《牧童短笛》，而且能弹更多的曲子。变革初见成效的时候就如同孩子刚学会弹《牧童短笛》的时候，变革领导者要学会庆祝过程中的每一个小的进展。

开窍之后就进入麻木阶段。慢慢地，这个孩子弹钢琴就成了潜意识的动作了，他弹钢琴就跟用鼠标键盘一样，或者跟吃饭穿衣一样自然，丝毫感觉不到别扭，所有动作都固化下来，变得麻木了。

变革进入麻木阶段，就说明新的模式已经固化下来，人们已经完全适应，新模式完全替代了旧模式。

麻木之后更高的境界是领悟，钢琴演奏家能够把自己的喜怒哀乐通过十指诉诸琴键，团队成员则能够把自己的一些创新想法应用到新模式中去了。

以下几种人在变革中通常难以成功

第一种人，没有发现生存状态的变化，还乐在其中，陶醉在过去成功的功劳簿上，这种组织或个人，自然对变革无感，因为他没觉得有需要。

第二种人，生存状态遭遇了挑战，而且是越来越不好，很痛，着急寻找解药，但是不想花钱，想看看有没有省钱的方案，最后摸索很久仍然毫无头绪，不知道要往哪里变革，如何变革？

第三种人，找到了解药，服用几天，发现效果不太明显，开始怀疑，最后没有全力配合医生用药，问题没有得到很好的解决，继续在痛苦中挣扎

最后一种人，找到了解药，服用几天，效果不错，但是药太苦，很难坚持服用，结果治疗不了了之，继续在痛苦中挣扎。

不管企业家也好，员工个人也好，如果你的变革失败，以上情况请对号入座吧。

第一种人，要么无知无觉，要么后知后觉，完全没有意识到危险的降临，等自己知道后发现为时已晚。改革开放前30年，在红利时期，企业的赚钱的逻辑，就是倒买倒卖。谁能生产产品、谁能把控流通，都能赚钱。

很多老板把这个过程解读为，自己能力很强，于是过于高估自己的能力，过去靠胆子大成功，这回遇到阻碍也胆子大得很，最后遍体鳞伤，后悔莫及。

第二种人，生存状态岌岌可危，很着急，不断地向外乱抓，依然带着过去习惯的投机心理，到处寻找捷径。这种人中有很多中小企业老板，被培训公司抓住人性的弱点，狠狠地宰了一把。自己没有价值的识别能力，也没有为价值买单的意识，总是抱侥幸心理，无视专业，骨子里其实非常自傲。

第三种人，他永远只相信自己。表面对专业恭恭敬敬，背后却是各种评价，认为所谓专业不过如此，喜欢在这个过程中把自己高大化，例如变革有点小成功，全部归功于自己。久而久之，又回到自己过去的思维和行为习惯里，失败是注定的。

最后一种人，看到专业的药方解决问题的希望，可是就是难以克服治疗过程中的需要面对的痛苦。这种人，骨子里是没有使命情怀，没有那种不达目的誓不罢休的坚定决心，最后半生不死撂在那里。

例如不少老板，在变革过程中，面对利益的冲突，比方变革中要开除不合格的老员工，要调整某些管理者的岗位，自己总是前怕狼后怕虎，结果在这种犹豫不决当中生生把自己耗死。

变革失败的原因很多，但是终极原因其实就一个。

过去很多咨询公司的解决方案，都是在术层面的解决方案，比如做落地方案、做思想拉通、做外部激励等手段，我们会发现，这些外显的手段最后大部分都以失败告终。那些侥幸成功的，均是因为变革者本身其实底子不错，能够回归自己。

当然，企业自己的变革，失败概率就更高了。道理很简单，你得重病了，不去医院，迷信着“久病成良医”的谬论，自己给自己开药方，结果必定是越来越严重，只会加大治疗的难度。

举个很简单的现象：我们小时候经常玩的手影游戏，我们把光照在手上，然后影子会投在墙上。如果你想要改变墙上的影子形状，我想你应该很快明白，不是去移动影子本身，而是去移动你的手。

可是，现实的生活中，我们每个变革的组织和个人，都是用尽全力地在影子上下功夫，挣扎来挣扎去，难道不是做无用功吗？

我们要改变的是投影源。

我们生活的投影源是什么？

是你过去所有的生活经验、旧的认知；我们把那些阻碍你变革的认知，叫认知障碍。有一些旧的认知其实一直有效，有一些旧的认知在过去有效，但今天已经失效，我们用尽全身力气去在影子上抓，却从来不关注我们潜藏在里的旧认知障碍。

投影源改变，所有的障碍都将消失，变革效果就会事半功倍。

希望你懂了，希望你多读几遍。

生活无小事，聚焦当下的每一件事，它们是你的变革机缘，祝愿你的人生从此开挂！

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